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Lidl et Cash Investigation: Comment agir pour anéantir ce management toxique ?

«TU VAS MOURIR !»  «CA VA ETRE A FEU ET A SANG !» «  Tu vas perdre ton salaire ! » « Je vais te mettre en mise à pieds ! » « J’te cartouche, c’est la guerre ! »

Ces mots ont été entendus ce 26 septembre 2017 sur la chaîne Française France 2, lors de l’émission « Cash investigation ».

L’avez-vous ressenti ? La violence perçue dans les propos de ce décideur douteux à ce poste de responsabilité… Ne relève-t-il pas de l’impitoyable réalité du management de nos jours ? Esclavagisme des temps modernes ? Certainement. Mais alors ! Comment contrôler les actions de ces managers qui « soit disant » sont dans les valeurs du groupe ?

 

Une Intégrité bouleversée.

« Nous ne sommes qu’un numéro » ; « Je voulais me faire tatouer mon matricule »

Les témoignages des salariés démontrent un stress alarmant au sein du groupe. En effet, certain disent travailler avec la boule au ventre, s’en suit la dépression, les traitements, la désocialisation. Arrive alors le burn out, et le risque d’augmentation du taux de suicide.
Cette façon de procéder est-elle vraiment la plus rentable ? La réponse va d’elle-même. Mais alors, quels bénéfices y’a-t-il à prôner le management de la peur d’une t’elle façon ?

 

Des dirigeant très consternés… enfin consternants

Le plus choquant fut l’interview du Vice-Président des relations sociales de Lidl. Ce dernier trouvait, avec beaucoup de banalité, que porter plus de huit tonnes par jour était une tache appropriée. Huit tonnes, étant l’équivalent du poids de deux éléphants. La robotisation des mouvements des salariés, et leurs isolement leurs provoque des malaises, et des mal de dos irréversibles.

Sérieusement : ce Vice-Président des relations sociales ne mériterait-il pas de travailler dans ces mêmes conditions à l’entrepôt du groupe Lidl ?  « Ne fais pas aux autres ce que tu ne voudrais pas qu’on te fasse ». Vivons-nous à une époque où seule la rentabilité compte ? En tout et pour tout, le traitement infligé par le groupe allemand est scandaleux, et la réaction de ses dirigeants ne laisse pas imaginer de quelconques remords…

 

Pourquoi de telles pratiques peuvent encore être en vigueur au sein de Lidl ?

Les hard discounters ont longtemps été boudés par les diplômés car mal vus. Beaucoup de personnes au sein de ces magasins sont arrivés à leur poste par des évolutions. Sans formation régulière sur les pratiques managériales, ils ont tous simplement reproduits ce qu’ils avaient subis à des postes inférieurs.

Cela fait presque penser à l’expérience de Stanford : Lors de cette expérience réalisée en 1971, des étudiants avaient été divisés en deux groupes (les sujets ont été choisis pour leur maturité et leur stabilité), l’un de prisonnier et l’autre de gardien de prison. Cette mise en situation a permis de prouver que la personnalité autoritaire des participants n’était pas à l’origine des violences infligées par les gardiens sur les prisonniers (tortures physiques et psychologiques). C’est le pouvoir donné aux gardiens et la situation carcérale qui a été à l’origine de ces comportements aux antipodes des valeurs décrites par les participants avant l’expérience. Si chez Lidl de telles pratiques avaient été dénoncées et réprimées auraient-ils pu continuer ces pratiques ?

 

Que Faire pour remédier à ces pratiques ?

Tout d’abord, il faut une réelle volonté de la part du management (dont on peut clairement douter au vu des dires du VP des relations sociales). Si la direction générale de Lidl ne change pas d’approche, alors rien ne pourra changer de manière générale.

Des formations sur le management doivent être dispensées, les postes de travail revus.

Via une approche collaborative, il faut donner la possibilité aux employés de donner leur avis. Peut-être ont-ils d’ailleurs des bonnes idées pour encore améliorer l’efficacité de leur travail.

Quitte à investir dans les nouvelles technologies, pourquoi ne pas investir dans un logiciel de remonté de situations dangereuses en temps réel. Toutes les situations à risques pourront alors être regroupées dans un outil pour être traitées efficacement via des plans d’actions.

Des questionnaires semestriels pourraient être également envoyés aux salariés sur leur bien-être physique et mental par la solution et les réponses traitées et analysées automatiquement.

Les salariés pourront également évaluer le management de leur managers afin d’éviter les comportements et personnes toxique actuellement presque institutionnels.

 

Les salariés sont le socle de nos structures, préserver leurs intégrités est, en ce sens, absolu.

 

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